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员工离职 HR部门深思
企业的发展都是长远的建设和规划,因此人才队伍建设同样是需要时间的。对于员工的频繁离职,作为人力资源部门不能一味的去计算违约金和办理手续工作,应更多的考虑员工离职究竟何在?离开的的人是否应该离开,而留下的人又是否应该留下?
  一、 针对员工被动辞职的, HR部门至少应做到:
  1、 属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的,如果因为该原因离职的员工数量很较多的话,反映了公司员工具有较低的职业素养和职业道德,公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门,应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作,必要时,应选择标杆岗位进行宣传、树典型,统一员工的思想认识。
  2、 因不适应本职工作而被辞退,包括工作技能达不到工作岗位的要求的;不认同公司企业文化的;还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。 作为HR部门,应加强新(老)员工培训的工作,重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容,不断提高员工的技能和任职资格,强化对企业的认同感。同时观察注意工作岗位标准是否设定过高、工作流程是否不太通畅,当某个岗位、工作流程一直出现人员频繁变动时,应由HR部门、企管部牵头考虑工作岗位标准、流程标准的适宜性,并及时梳理、修订。
  3、 属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑,辞职员工的,管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作,应对员工真实表明企业目前的现状,作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。比如有家企业要裁员,每个部门要求裁1-2个,有个财务副经理处理非常的娴熟,他与被裁的员工一起谈心,告诉这个员工在这样的企业没有什么发展前景,象他这样的年纪也是跳槽了很多家才达到这样低的级别,不如试试别的企业可能机会更大,最后还承诺给他一定的时间去找找下一家企业。
  二、 针对员工主动辞职的, HR部门至少应做到:
  管理者或HR部门是否和离职者进行有效的面谈,了解个人辞职的真实原因?是因为个人的发展原因还是因为公司的调派或调整岗位不太合适?中层管理者或HR部门应了解到员工辞职的原因,应包括且不局限于以下:
  1、 员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司,或者认为公司的内部选拔力度太小,在公司内部晋升机会很少,去其他公司寻求个人发展,或者出于自身职业生涯发展的考虑,不想长期在一个公司工作,希望通过换公司寻求新的发展;为此,HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。HR部门应对薪酬体系、福利体系和企业培训选拔体系进行了重大调整,以便员工认可;适当的加强内部选拔机制,避免一味的外部招聘选拔;开展员工职业生涯规划工作。
  2、 员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位,但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职。若是有条件的公司,可以建议为员工提供部分学费,但要求员工工作应毕业后满X年以上;没有条件的公司,可以试试邀请学习完毕后,可以再回到原公司工作

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